Interview de Sonia, multipotentielle

Interview de Sonia, multipotentielle

1. Être multipotentiel, c’est quoi ?

Pourriez-vous vous décrire en 3 mots ?

Discrète, sensible et touche-à-tout.

Je suis discrète parce que je n’aime pas être au-devant de la scène. Je préfère observer, écouter. Étant freelance, j’ai rapidement su que ma discrétion serait mon plus gros challenge. Pour travailler ma visibilité sur LinkedIn notamment, j’ai dû sortir de ma zone de confort.

Sensible, parce que je suis une éponge. Je ressens très facilement les émotions des autres et je les aspire. C’est un avantage parce que je capte rapidement l’état dans lequel une personne se trouve et elle va aisément se confier à moi. C’est aussi un inconvénient parce que je dois parfois me protéger pour ne pas être envahie au risque de me noyer dans des émotions qui ne sont pas les miennes.

Puis enfin, je suis touche-à-tout. Ça, c’est clairement lié à ma nature curieuse et multipotentielle ! J’ai toujours plein d’idées qui s’empilent dans ma tête, un nouveau projet qui s’ajoute à ma longue liste ! J’ai envie de tout faire. J’ai un parcours universitaire et en même temps, j’aime apprendre en autodidacte, expérimenter de nouvelles façons de faire, imaginer de nouveaux projets. L’entrepreneuriat est un parfait terrain de jeu pour moi : j’ai appris à créer un site WordPress, les bases de la rédaction SEO, le copywriting, le coaching, créer et monter du contenu audio. Bref, c’est très enrichissant pour quelqu’un qui est multipotentiel !

Qu’est-ce qu’être “multipotentiel” ?

La multipotentialité est le plus souvent rattachée aux surdoués. Moi, j’ai pris le parti de détacher cette notion des surdoués parce qu’on peut être multipotentiel sans avoir un QI élevé. Après tout, si on décortique le terme « multipotentiel », c’est bien avoir de multiples potentiels, compétences. Et on n’a pas besoin d’être surdoué pour avoir du potentiel et être compétent dans plusieurs domaines. Par exemple, avec les neurosciences, on connaît maintenant la plasticité du cerveau. On peut donc dire qu’on naît tous multipotentiels et qu’on peut tous développer de multipotentielles compétences.

Si cette notion de multipotentialité prend de l’essor, c’est lié au contexte et à la transformation du monde du travail.

On trouve d’un côté des personnes qui vont avoir une vocation ou s’intéresser à un domaine précis et suivre un modèle de carrière linéaire. Ils vont donc avoir une compétence phare (ou un socle de compétences rattaché à leur domaine de spécialisation). Et c’est ce modèle qui a été érigé en norme à suivre en France. On est incité très tôt à choisir une voie et à faire carrière dans celle-ci.

Et puis de l’autre côté, il y a ceux qui n’ont pas de vocation, qui sont très curieux, intéressés par plein de domaines, parfois très éloignés les uns des autres. Ils ont envie de toucher à tout et refusent de s’enfermer dans une case. Pour ces personnes, il est impensable d’envisager de faire carrière dans le même métier pendant 40 ans. Ils ont envie de changer d’emploi, de changer de projet, de découvrir un nouveau secteur. Ils vont alors avoir tendance à changer souvent d’emploi. Leurs expériences variées et leur goût pour l’apprentissage (bien souvent en autodidacte), font qu’ils développent de multiples compétences sans pour autant en avoir une qui sort du lot. C’est pour cela que je les nomme aussi les profils généralistes en opposition aux profils spécialistes. Et ces profils font parler d’eux parce que les métiers et les postes évoluent (nouveaux métiers, postes de plus en plus transversaux) tout comme les enjeux des entreprises.

S’ajoute à cela une nouvelle génération qui rompt totalement avec ce modèle de carrière linéaire et veut avoir le choix de changer de job, de voir autre chose.

Zèbre, Slasheur, HP, HPI,... Pourquoi autant de termes ?

Très honnêtement, je ne sais pas et j’ai cherché à comprendre cette tendance que nous avons à coller des étiquettes. Ce n’est qu’une réflexion de ma part, mais premièrement, je crois que ces étiquettes répondent à un besoin humain : appartenir à un groupe. C’est rassurant de poser un mot sur ce qui nous caractérise et de savoir qu’il y a d’autres personnes comme nous. Et plus il y a de termes, plus il y a de chances que l’on se reconnaisse dans l’un d’eux. Mais bien que cela puisse être rassurant, le revers est que l’on prenne ces étiquettes comme des outils d’identité. Or, elles ne définissent pas les personnes que nous sommes, nous sommes tous uniques. À mon sens, il vaut mieux les voir comme des outils pour mieux comprendre comment ces profils fonctionnent que comme des outils d’identité, au risque de creuser un fossé entre soi et les autres.

Deuxièmement, notre attention est submergée d’informations. Je vois ces étiquettes comme des outils marketing. Par exemple, derrière le mot «multipotentiel» se cache des caractéristiques précises. Une fois que l’on sait ce que l’on met derrière ce mot, cela permet à notre cerveau d’emprunter ce que j’appelle «un circuit court» lorsqu’il tombe sur une information parlant des multipotentiels. On sait tout de suite si l’information va nous intéresser ou non. Pour des médias, des coachs, des conseillers, l’étiquette est un moyen de se connecter avec le bon public.

Quels sont les signaux pour repérer un multipotentiel ?

On peut les reconnaître à plusieurs niveaux :

  1. Dans leur langage, ils vont dire qu’ils s’ennuient rapidement dans un job, qu’ils sont moyens en tout et spécialistes de rien, qu’ils n’entrent dans aucune case, qu’ils aiment apprendre, découvrir de nouvelles choses.
  2. Dans leur parcours, on les reconnaît parce qu’ils ont un parcours hétéroclite.
  3. Dans leur attitude, ils vont avoir tendance à se porter volontaires pour rejoindre un groupe de travail sur un nouveau projet, ils aiment toucher à tout et peuvent parfois se disperser.
  4. Dans leurs interactions, ils arrivent facilement à faire des ponts entre deux sujets et à trouver des idées innovantes. Ils ont souvent des difficultés à communiquer et à expliquer leur cheminement de pensée parce qu’ils ont une pensée en arborescence. Ils ne vont pas d’un point A à un point B. Leur pensée ressemble plutôt au réseau routier de la ville de Los Angeles !

2. Multipotentiel, quels atouts ?

Quels sont les atouts d’un profil tel que le vôtre en entreprise ?

Il y en a plein ! Le défi majeur des entreprises est l’innovation sous toutes ses formes : technologique, managériale, organisationnelle, décisionnelle… Un profil multipotentiel est un atout lorsqu’il s’agit de penser différemment, en dehors des clous pour créer quelque chose d’innovant. C’est justement l’hétérogénéité de leurs expériences et de leurs compétences qui font qu’ils sont créatifs. Aussi, comme ils sont curieux, ils ont facilement une vue d’ensemble d’une situation (les acteurs, les différents problèmes).

Puis, comme je l’évoquais, les métiers évoluent très vite. Certains disparaissent, d’autres se créent. Faire le même métier toute sa vie, c’est terminé. Nous allons nécessairement occuper différents emplois au cours de notre carrière. Un multipotentiel sait apprendre vite parce que c’est une posture qu’il adopte depuis toujours. Il est donc aussi adaptable pour une entreprise et proactif dans la gestion de sa carrière.

Comment cultiver cet atout ?

En continuant à se former, expérimenter, s’informer et en développant son réseau professionnel.

3. Garder un profil multipotentiel

Quels sont les profils avec lesquels vous vous entendez le mieux ?

Ceux qui sont ouverts d’esprit, prêts à entendre des idées nouvelles, qui sont curieux et qui partent du principe que l’on ne sait pas tout !

Dans une collaboration, de quoi a besoin un profil multipotentiel pour être au maximum de ses capacités ?

Être dans une culture d’entreprise responsable et collaborative qui repose sur des valeurs d’apprentissage, d’innovation, de responsabilité. Il a besoin d’être stimulé en se formant, en pouvant exprimer sa créativité au travers de nouvelles idées. Les cultures managériales fondées sur l’ordre et les process poussés à l’extrême sont à fuir.

Quels sont vos conseils pour préserver des profils comme le vôtre et comme ceux que vous accompagnez ?

Les solliciter en demandant leur avis sur une idée, un projet, leur donner des tâches variées. Les RH et managers doivent être sensibilisés sur les atouts de ces profils, comprendre leur fonctionnement. Les politiques de gestion et d’évolution des carrières doivent aussi prendre en compte que ce sont des profils à privilégier pour monter en compétences et les solliciter sur des projets nouveaux.